Niemcy – Usługi doradcze w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi – Entwicklung einer Jobarchitektur für die BGZ

Magazynowanie radioaktywnych odpadów wymaga wybitnych kompetencji w dziedzinie techniki jądrowej. Wielu naszych kolegów posiada wieloletnie doświadczenie w tym obszarze. Dwie trzecie z nich to inżynierowie, naukowcy przyrodniczy lub technicy. Ten skarb wiedzy należy zachować i rozszerzyć, ponieważ nasze przedsiębiorstwo będzie potrzebne przez kolejne dziesięciolecia. Od założenia w 2017 roku BGZ zatrudniła setki nowych pracowników, a w przyszłości jeden z naszych priorytetów będzie pozyskiwaniem i szkoleniem specjalistów. Ponadto sami kształcimy młodych ludzi. Ten silny wzrost kształtuje naszą kulturę przedsiębiorstwa i naszą strukturę: stale się rozwijamy i stawiamy czoła wyzwaniu, takim jak cyfryzacja i brak kwalifikowanych pracowników. Prawie 760 pracowników (stan na 12/2025) współpracuje na 19 miejscach, aby spełnić zadanie bezpiecznego magazynowania. BGZ Gesellschaft für Zwischenlagerung mbH znajduje się w fazie organizacyjnego rozwoju. Wraz z ciągłym wzrostem przedsiębiorstwa (ok. 900 stanowisk do 2030 roku) i rosnącą złożonością zadań rośnie potrzeba jednolitej, przejrzystej i przyszłościowej strukturacji wszystkich funkcji i ról. Dlatego, z pomocą zewnętrznego partnera, ma być opracowana i wprowadzona na całym przedsiębiorstwie architektura stanowisk, która stworzy jasną i porównywalną systematykę dla stanowisk, ról i kompetencji i jednocześnie będzie podstawą do strategicznego rozwoju kadrowego, systematyki wynagrodzeń i planowania sukcesji. Poniżej wymienione są przez wykonawcę do świadczenia fachowe usługi w fazach analiza (3.1), rozwój (3.2) i wdrażanie/komunikacja (3.3) tworzonej architektury stanowisk: Celem fazy analizy jest uzyskanie głębokiego, przejrzystego i jednolitego rozumienia istniejącej krajobrazu ról, zadań i stanowisk w przedsiębiorstwie. Faza analiza stanowi podstawę metodologiczną i treściową dla późniejszego rozwoju spójnej architektury stanowisk. Faza rozwoju stanowi koncepcyjne serce projektu architektury stanowisk. Na podstawie wyników fazy analiza będzie opracowany przedsiębiorstwo-ogólnodostępny, systematyczny model porządkowy dla stanowisk, ról i funkcji. Celem jest stworzenie logicznie spójnej, weryfikowalnej i przyszłościowej struktury, która będzie spełniała zarówno wymagania strategiczne, jak i operacyjne procesy HR. Wdrażanie architektury stanowisk stanowi decydujący krok, aby skutecznie wdrożyć wcześniej opracowane struktury stanowisk i ról w organizacji. Opcjonalnie: rollout/realizacja w całym przedsiębiorstwie. Opcjonalnie: szkolenie i wsparcie.